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나는 근로자인가?

임정주 신화법률사무소 변호사 등록일 2017년11월02일 16시33분  
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▲ 임정주 신화법률사무소 변호사
근로기준법상 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 근로기준법에서는 근로자에 대한 임금 및 퇴직금의 지급을 보장하고, 근로시간을 제한하고 휴게, 휴일을 보장하며, 부당해고 등에 대하여 노동위원회에 구제신청을 할 수 있도록 하는 등 여러 가지 근로자 보호규정을 두고 있습니다. 근로자에 해당하는지 여부에 따라 근로기준법에서 정하고 있는 근로자 보호규정의 적용 여부가 결정되므로, 근로자성의 판단 기준은 실제 사례에서 대단히 중요한 의미를 갖게 됩니다.

근로자성의 판단 기준은 근로자가 사업이나 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부, 즉 사용종속관계가 존재하는지 여부입니다. 즉 우리 대법원은 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제 3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736판결 등 참조)고 판시하고 있습니다.

실제 사례에서 레미콘 차량 운전기사, 학습지 교육상담교사, 보험회사의 외무원, 골프장 캐디, 입시학원 단과반 강사 등이 근로자에 해당하는지에 대해서 문제가 되어 왔고, 최근에는 골프장에서 일하는 캐디에 대하여, 캐디는 골프장 시설운영자와 사이에 근로계약·고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, 내장객으로부터 직접 캐디 피(caddie fee)라는 명목으로 봉사료만을 수령하고 있을 뿐 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아니하며, 내장객에 대한 업무 수행과정에서 골프장 시설운용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받고 있지 않는다는 등의 이유로 근로자성을 부정한 바 있습니다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804판결).

한편 이사·부장·과장, 공장장, 지점장, 영업소장 등과 같이 중간관리자의 경우에는 하위근로자에 대하여는 사용자의 지위에 있지만, 사업주에 대하여는 근로자에 해당하는 경우가 있습니다. 이를 사용자 개념의 상대성이라고도 하는데, 이에 대해 우리 대법원은 상임이사 등 사업주로부터 위임받은 지시권과 감독권만을 행사하는 사용자는 근로자가 될 수 없는 반면에(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228판결), 법인의 이사라 할지라도 지시권과 감독권의 행사 이외에 자신의 고유 업무를 수행하여 노무를 제공하는 사용자는 근로자가 될 수 있다(대법원 1992. 5. 12. 91누11490판결)고 해석하고 있습니다.

결국 실제 사례에서 근로자인지 여부를 판단하기 위해서는 제반 사정을 고려하여 해당 사업장에서 근로자와 사용자 사이에 사용종속관계가 존재하는지 여부를 개별 사안별로 구체적으로 검토할 수밖에 없을 것입니다.
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