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▲ 임정주 신화법률사무소 변호사
근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며, 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결).

해고에는 근로자 개인의 일신상 사유에 의한 해고인 통상해고, 기업질서유지를 위한 징계해고, 긴박한 경영상 이유로 인한 정리해고가 있는데, 근로기준법은 해고에 대하여 다양한 규정을 둠으로써 사용자의 부당한 해고로부터 근로자를 보호하고 있습니다.

근로기준법 제23조 제1항에서는 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다’라고 규정하여 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 동조 제2항에서는 ‘사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다’라고 규정하여 해고의 시기를 제한하고 있고, 제26조에서는 ‘사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다’라고 규정하여 사용자에게 해고예고의무를 부담시키고 있습니다. 또한 근로기준법 제28조 내지 제33조에서는 사용자의 부당해고에 대한 근로자의 구제절차를 규정하고 있습니다.

특히 근로기준법 제23조 제1항에서는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있는 바, 이에 관하여 우리 판례는 ‘해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것’이라고 판시하면서, ‘사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조)’라고 판시해 오고 있습니다.

사용자의 해고처분에 정당한 이유가 있는지, 해고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유 있는 경우에 행하여졌는지 여부는 개별적 사례에 따라 구체적으로 판단될 수 밖에 없는데, 근로자가 직장을 상실함으로써 받게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 얻게 되는 사용자의 이익을 포괄적으로 신중하게 비교·검토하여 어느 한쪽에 치우치지 않는 판단이 있어야 할 것입니다.

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