해고의 시기 제한에 관하여 근로기준법 제23조 제2항에서는 사용자는 근로자의 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간, 산전·후 휴가기간과 그 후 30일간은 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있으며, 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제19조에서는 육아휴직 기간에는 근로자를 해고할 수 없도록 규정하고 있습니다. 이러한 해고시기의 제한규정을 위반하여 근로자를 해고하는 경우 그 해고는 무효라는 것이 우리 판례의 입장입니다(대법원 1984. 4. 10. 선고 84도387 판결 등).
해고예고제도에 관하여 근로기준법 제26조에서는 ‘사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.’라고 규정함으로써, 예측하지 못한 해고로 인하여 근로자가 갑자기 생활기반을 상실하는 것을 방지하고 재취업에 필요한 충분한 시간적 여유를 부여하도록 하고 있습니다. 사용자는 해고예고의무와 해고예고수당지급의무 중에서 어느 하나를 선택적으로 이행할 수 있습니다. 해고예고제도에 관한 근로기준법 제26조는 단순한 단속규정으로서, 이를 위반할 경우에도 사법상의 효력은 발생하고 정당한 사유가 있는 한 해고 자체는 그 효력이 있다는 것이 우리 판례의 입장입니다(대법원 1993. 12. 7. 선고 93다39342 판결 등).
해고사유 등의 서면통지에 관하여 근로기준법 제27조 제1항에서는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.’라고 규정하면서 제2항에서 ‘근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.’라고 명시적으로 규정하고 있습니다. 최근 이메일(e-mail)에 의한 해고통지를 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 볼 수 있는지가 문제되었는데, 우리 대법원은 ‘이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다’라고 판시한 바 있습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).
근로자는 해고의 절차에 위반한 사용자의 부당한 처분행위를 다투고자 하는 경우 법원에 의한 사법적 구제와 노동위원회를 통한 행정적 구제를 받을 수 있는데, 근로자는 위 2가지 구제수단 중 하나를 선택할 수도 있고, 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 함과 동시에 법원에 해고무효확인의 소도 동시에 제기할 수 있습니다. 다만 노동위원회를 통한 행정적 구제를 받으려면 부당해고 등이 있은 날부터 3개월 이내에 그 구제신청을 하여야 합니다.